Как уволить сотрудника? Причины такого решения могут быть разные - от конфликта с сотрудником, до снижения им требований к исполнению трудовых обязанностей.

 

        При увольнении важно соблюсти предусмотренную законом процедуру, иначе уволенный сотрудник сможет доказать в суде незаконность своего увольнения.

       Важным условием является оформление кадровых документов в компании в соответствии с законом, как на увольняемого сотрудника, так и на остальных. Недовольный работник может пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию, которая проверит не только процедуру его увольнения, но и оформление трудовых правоотношений всех сотрудников компании.

      В случае выявления нарушений, штрафы будут наложены как на компанию, так и на генерального директора. Размер штрафов варируется от 1 тысячи до 50 тысяч рублей и более.

       Кроме наличия кадровых документов, важно и их содержание. Обязанности и ответственность сотрудников должны быть в них четко прописаны, что позволит объяснить увольняемому работнику причины увольнения и обосновать его законность в случае подачи иска в суд.

      Работник, который понимает, что не справляется с теми обязанностями, исполнять которые он согласился, гораздо адекватней воспримет решение руководства и предложение уволится, чем тот, у которого обязанности толком не установлены или указаны не четко.

    Не забывайте при приеме новых работников обязательно устанавливать в трудовом договоре испытательный срок, что позволит уволить работника, который по каким-то причинам не оправдает ваших ожиданий.

 

       Трудовой кодекс предусматривает три варианта расторжения трудового договора с работником.

​

1. По собственному желанию или соглашению сторон.

2. По инициативе работодателя.

3. По независящим от сторон обстоятельствам (призыв на службу, осуждение за совершение преступления и другие).

 

      С первым и третьим вариантом все понятно, осталось только оформить увольнение, произвести расчет и выдать трудовую книжку. Если при увольнении работника вы договорились выплатить какие-то суммы, рекомендую оформить такое увольнение соглашением сторон, в котором прописать соответствующие выплаты. Соглашение сторон выгодно отличается от увольнения по собственному желанию тем, что увольнение сотрудника происходит с той даты, которую вы в нем пропишите, например, с завтрашнего дня. У работника не остается права передумать и забрать свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение 14 дней. А передумать его может заставить все что угодно, советы родственников или друзей, прочитанная в интернете статья, конфликт с руководством, да просто он может изменить свое решение.

 

         В случае увольнения по инициативе работодателя процедура сложнее.

 

       В Трудовом кодексе предусмотрено более десяти оснований для увольнения по инициативе работодателя, но в данной статья я не рассматриваю такие малораспространенные случаи, как смена собственника для генерального директора, кражу на работе или совершение аморального проступка. Разберем обычную ситуацию, когда необходимо просто уволить сотрудника.

 

         Как же уволить работника по закону без судебных перспектив восстановится на работе?

 

      Вариантов – пять. Каждый из них может быть применен в зависимости от конкретной ситуации у вас в компании.

 

         Первый—сокращение численности или штата работников.

 

    Метод проверенный и надежный, но требует времени и финансовых затрат.  Работника необходимо письменно предупредить о сокращении за два месяца. Предложить ему все вакантные должности в компании, на которые он имеет право согласится. Соблюсти льготы по преимущественному праву на работу, если он соответствует установленным законом критериям. Выплатить пособие при увольнении. Также сокращение должно быть реальным. Просто изменение названия должности и прием на нее другого человека, оставив обязанности уволенного, суд может расценить как фиктивное увольнение и восстановить работника. Если все эти условия возможно соблюсти – выбирайте данный путь.

 

         Второй – увольнение в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

 

      Данный способ включает в себя как неисполнение собственно своих трудовых обязанностей, так и нарушение работником трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка).

      Основой для фиксации неисполнения трудовых обязанностей является их четкое указание в трудовом договоре и должностной инструкции. Конкретные здания могут быть оформлены отдельными распоряжениями и вручены работнику.

     Важно документально установить, что является трудовой дисциплиной у вас в компании, например, опоздание на 10 минут на работу, выход покурить более двух раз за день или что-то еще. Безусловно всех работников с положением о трудовой дисциплине необходимо ознакомить под роспись. 

      По факту каждого нарушения должна быть проведена и оформлена служебная проверка. Необходимо заранее определить сотрудников, которые проводят такие проверки. Факт нарушения трудовой дисциплины должен быть установлен актом о нарушении трудовой дисциплины. Копия акта вручается работнику под роспись с предложением предоставить объяснительную по факту нарушения.

          Если сотрудник отказывается подписать акт проверки или предоставить объяснения в двухдневный срок, об этом составляется отдельный акт.

     По результатам проверки генеральным директором налагается дисциплинарное взыскание, которое оформляется отдельным приказом. Помните, что это может быть замечание или выговор. Денежное взыскание выносить нельзя. Лишение премии, если она предусмотрена у вас в компании оформляется отдельными документами по результатам деятельности работника, но не как дисциплинарное взыскание. Еще лучше, если оценка деятельности и принятие решений по премированию сотрудников будут вестись в компании в электронном виде, а доступ к такой информации будет ограничен.

      Под неоднократностью нарушений подразумевается совершение двух дисциплинарных проступков в течение года.

 

            Третий - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

 

       Обычно – это прогул, также могут быть появление на работе в состоянии опьянения или разглашение коммерческой тайны. Остальные случаи менее распространены.

         Если сотрудник без объяснения причин не явился на работу в течение 4 часов его возможно уволить за прогул. Такое отсутствие работника оформляется в порядке, указанном выше. Если работник не предоставил объяснений своего прогула вы можете его уволить в течение месяца с момента прогула. В случае представления разумных объяснений, желательно найти иной способ его уволить. Оценивать реальность и разумность объяснений работника будет суд, чье решение предугадать невозможно.

       В случае работник пропал, не выходит на связь и не появляется на рабочем месте документы по его увольнению высылаются ему по месту регистрации (проживания) заказным письмом с уведомлением. В данном случае применить норму об увольнении за прогул будет правильным решением.

 

          Четвертый – несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации.

 

          Метод неплохой, но имеет один недостаток. В случае подачи иска о восстановлении, суд будет проверять не только процедуру увольнения, но и само соответствие работника занимаемой должности, что оставляет суду право на оценочные суждения.

           Положение об аттестации не должно быть слишком сложным и запутанным. Его нормы призваны быстро и понятно по процедуре устанавливать несоответствие работника занимаемой должности.

В компании должен быть установлен график аттестации, она не может быть внезапной. Также должны быть соблюдены иные нюансы увольнения, на которые может в дальнейшем обратить свое внимание суд. Например, если в компании действует система премирования и работник из месяца в месяц получал премию, то его внезапное увольнение за несоответствие должности вызовет недоверие у суда.

 

            Пятый – увольнение в связи с отказом работника от работы на новых условиях труда.

 

        Работодатель вправе изменить условия труда работника, предупредив его о таких изменениях за два месяца. В случае отказа работника работать по новым условиям, работодатель вправе его уволить.

 

       Данный способ довольно долгий и сложный. Кроме изменений условий труда, которые нужно будет поменять для всех работников данной категории, например, изменить график работы, работодатель обязан, как и в случае сокращения, предложить увольняемому работнику вакантные должности. Также в случае судебного разбирательства суд будет оценивать причины, по которым, работодатель ввел такие изменения и их необходимость.

 

             Судебное разбирательство. Если сотрудник подал в суд?

 

    Выбрав один из рассмотренных методов и уволив сотрудника будьте готовы, что он подаст иск о восстановлении на работе в суд. На это у него есть месяц с момента увольнения. В случае пропуска указанного срока, первым делом заявите о таком пропуске в суде.

        Если срок не пропущен, получите копию иска и обратитесь к адвокату для оценки судебной перспективы. Закон обязывает работодателя предоставить все документы по увольнению работника и доказать его законность. Но в каждом конкретном случае объем документов может быть разным. Если какие-то документы не в вашу пользу и суд их не требует, не спешите нести их в суд. Ограничьтесь минимальным пакетом кадровых бумаг. Если при проведении процедуры увольнения вы оформили все правильно – предоставьте соответствующие документы и настаиваете на законности своих действий.

         Проигрыш дела в суде может обернуться большими финансовыми затратами для компании, так как процесс длится несколько месяцев, и за это время в случае удовлетворения требований работника, ему будут выплачены заработная плата, моральный вред и судебные расходы. Кроме того, такого работника придется увольнять заново.

          В каждом случае подходите к увольнению индивидуально, оцените кадровые документы, заранее измените их, если необходимо и будьте готовы доказать законность увольнения сотрудника в суде.

​

     Если у Вас есть вопросы по оформлению увольнения сотрудников - обращайтесь по тел. 8-916-808-4351

​